El Clima Organizacional Presente En Una Empresa De Servicio

Resumen

El artículo de (Rodríguez, 2016) “El clima organizacional presente en una empresa de servicio”, publicado en la Revista Educación en Valores de la Universidad de Carabobo, aborda el tema a partir de “la teoría de Rensís Likert (1968)” (p.3), por medio de una investigación descriptiva-no experimental, con la finalidad de revisar el si el ambiente de   trabajo para los colaboradores de la empresa de servicio estudiada se encontraba bajo uno de los tres enfoques de Likert, debido que su productividad no era la esperada, encontrando que este era desfavorable, por lo que era necesario formular “un conjunto de estrategias encaminadas a mejorar la satisfacción laboral de todos sus integrantes” (Rodríguez, 2016, p.3).

 

 

El clima organizacional presente en una empresa de servicio

Las personas que trabajan, pasan mínimo 8 horas en su ambiente laboral, en donde para alcanzar los objetivos organizacionales, es necesario que forme parte del grupo de la empresa o de un grupo más pequeño, teniendo en cuenta que desde siempre,  el hombre  se ha caracterizado por ser un ser social que colabora en grupo para alcanzar su objetivos; esto podría analizarse desde la época de las cavernas y las primeras tribus, cuando se agrupaban para cazar, debían colaborar entre ellos, ponerse de acuerdo previamente bajo la dirección de uno o más líderes y luego ejecutar lo planeado; igualmente lo hace hoy día en sentido figurado  para las organizaciones.

Es de especial importancia que las organizaciones, gestionen efectiva, eficiente y favorablemente su talento humano, porque es uno de los activos de la empresa, si bien esta no puede existir sin el cliente, ni su producto o servicio, tampoco lo puede hacer sin sus trabajadores, que son quienes  en este caso guiados por la administración, llevan a cabo las labores necesarias para prestar un servicio efectivo y de calidad a los clientes, por lo que son claves en la producción de la empresa; en fin esta reflexión lleva a considerar el clima organizacional en la empresa, en donde el autor citando a Brunet (1987:12), aclara que:

Este concepto estaba influenciado por dos grandes escuelas del pensamiento como lo son: la Escuela de Gestalt y la Escuela Funcionalista. Para la Escuela de Gestalt, los individuos están influenciados por la percepción que tienen ellos mismos sobre su entorno; y para la Escuela Funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de cada individuo depende del ambiente que lo rodea. (Rodríguez, 2016, p.4).

Aborda el tema desde la perspectiva de Chiavenato (2011) y Noboa (2011), pero finalmente se casa con “La teoría del clima organizacional de Rensis Likert”. (Rodríguez, 2016, p.6), donde:

… afirma que la relación estará determinada por la percepción del clima organizacional tales como: los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización y el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y superiores del clima organizacional. (p.6).

Expone también las tres variables que son causales, intermedias y finales, que son las que se investigarán por medio de la encuesta, junto con los “Tipos de clima organizacional basado en el modelo de Likert. (1968)”, (Rodríguez, 2016, p.7), que son: clima autoritario explotador, clima autoritario paternalista, clima participativo consultivo y clima de participación en grupos.

Los resultados arrojan que los trabajadores, con respecto a las variables causales, segùn Rodríguez, (2016):

…existe una gran mayoría de los trabajadores que conocen los aspectos de la misión, visión, políticas y normas, pero por el contrario plasmaron que no están de acuerdo con los valores que profesa la empresa y que tampoco está presente entre ellos un sentido de pertenencia hacia la institución. (p.8). 

En cuanto a las variables intermedias, los trabajadores opinan que la empresa no se muestra interesada en “temas salariales, promoción de cargos e incentivos” (Rodríguez, 2016, p.9), se sienten reconocidos por la realiaciòn de sus labores, ni su compromiso, aunque en cuanto a las comunicaciones, esta es “libre controlada entre los integrantes de la organización y la misma cuenta con los canales apropiados, los cuales son utilizados para emitir lineamientos a seguir” (p.10) y que no participan en la toma de decisiones, además de que no hay un buen liderazgo.

En las variables finales, se tiene que los mismos empleados dijeron que “no se cumple en su totalidad las metas u objetivos establecidos en sus áreas de trabajo (Rodríguez, 2016, p.13).

 

Conclusiones

En las organizaciones para lograr el éxito es necesario que exista un equilibrio entre los procesos establecidos y las personas que los ejecutan, pues es una ventaja para la empresa tener definidos los estándares de procesos y que su personal manifieste su sentido de pertenencia, contribuyendo y aportando al fortalecimiento de la compañía

Procesos como la inducción y capacitación son de vital importancia, aunque en este caso se hablará del proceso de capacitación, que se aplica ya al personal fijo de la empresa con el fin de que éste adquiera habilidades y conocimientos para que mejore su desempeño laboral, que aunque es del área de talento, entra también en el tema de clima organizacional, en cuanto a la satisfacción  para que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria y así lograr el mejoramiento general de la organización, lo que está de acuerdo con lo expresado con Waterhouse, (1987):

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Waterhouse, 1999).

 

 

Bibliografía

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